Frank Greiner-Schwed
Unternehmensberater / Trainer
Oft bekommt Trainer Frank Greiner-Schwed bei Gesprächen zum Thema Leistungslohnsystem den Lohnfaktor genannt. Dieser sagt aus, wie oft ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin den eigenen Bruttolohn umsetzen soll, um kostendeckend zu arbeiten und um Gewinn für das Unternehmen zu erwirtschaften.
Beispiel: Eine Stylistin verdient Brutto 2.000 EUR. Der Lohnfaktor beträgt 4,0. Somit liegt der in diesem System benötigte Bruttoumsatz bei 8.000 EUR. Jeder Umsatz, der diesen Betrag übersteigt, wird dann durch eine Umsatzprovision zusätzlich honoriert.
Welcher Lohnfaktor passt?
Hier wird häufig die Zahl 3,5 genannt. Frank Greiner-Schwed: „Ich kenne allerdings auch Salons, in welchen der Lohnfaktor bei über 5,5 liegt. Dies bedeutet dann auch eine deutliche Differenz im zu erreichenden Umsatz. Um beim oben genannten Beispiel zu bleiben, sprechen wir hier auf der einen Seite von einem Zielumsatz von 7.000 EUR und auf der anderen Seite von einem Zielumsatz von 11.000 EUR. Ein Unterschied von 4.000 EUR monatlich!“
Grundsätzlich muss jeder Salon den Faktor individuell ermitteln. Hierzu ist ein genauer Kostenüberblick sowie eine Planung der zukünftigen Kosten notwendig. Um den Lohnfaktor zu ermitteln, muss man genau wissen, wie hoch die Personalgesamtkosten – Bruttolöhne aller Mitarbeiter:innen (Stylisten, Rezeption, Assistenz, Azubis, Reinigung, etc.) zuzüglich der Lohnnebenkosten (z. B. Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, Umlagen, etc.) – im Idealfall sind.
Geht man einmal von 45 Prozent (gemessen am Nettoerlös) aus. Könnten diese 45 Prozent an die Mitarbeiter:innen weitergegeben werden, würde der Lohnfaktor 2,22 betragen (Rechenweg: 100/45). Dies ist natürlich nicht so möglich, denn ansonsten würden folgende wichtigen Faktoren außer acht gelassen:
Schon bei Punkt 1 wird klar, dass es hier ein individuelle Lösung für jeden Salon geben muss. In den 45 Prozent Personalgesamtkosten sind neben dem Lohn der Stylisten natürlich auch der Lohn der Teamkräfte wie z. B. Azubis oder Rezeption enthalten. Dieser Lohn muss durch den getätigten Umsatz der Stylist:innen finanziert werden. Beträgt der Anteil der Teamkräfte an den Lohnkosten 15Prozent, bleiben nur noch 30 Prozent übrig, die Sie an Ihre Stylist:innen weitergeben können. Konkret bedeutet das, dass von den vorgesehenen 45 Prozent Personalkosten nach Abzug der Teamkräfte noch 30 Prozent übrigbleiben, welche zur Zahlung der Stylistengehälter verwendet werden können.
Auch dass ein Stylist jeden Monat, also 12 Mal pro Jahr, einen Lohn bezieht, aber aufgrund von Urlaub und Krankheit nur 10,5 Monate effektiv im Salon arbeitet, muss hier Berücksichtigung finden. So bleiben am Ende von anfänglich 45 Prozent eben nur 26 Prozent (Faktor 3,8) oder eben vielleicht auch nur 18 Prozent (Faktor 5,6) übrig.
Bei Faktor 3,8 hat der Mitarbeiter im Beispiel 1 keinerlei Zuarbeit, was bedeutet, er macht alle Haarwäschen, alle Farben, jede Terminvorbereitung sowie jede telefonische Terminvereinbarung selbst. Auch putzen steht hier für den Stylisten mit auf dem Plan. Bei Faktor 5,6 beschäftigt der Salon die entsprechenden Teamkräfte. Die Stylist:innen können sich auf ihre Arbeit am Kunden konzentrieren und bekommen Unterstützung. Dadurch kann ein/e einzelne/r Stylist:in in diesem Salon natürlich mehr Kund:innen bedienen, als wenn er/sie alle Aufgaben selbst erledigen muss. Dementsprechend kann ein höherer Gesamtumsatz erzielt werden, welcher natürlich auch nötig ist, um die anfallenden Kosten zu decken.
Welches Leistungslohnsystem motiviert die Mitarbeiter:innen?
Motivierend bedeutet hier: Je mehr ich mache, umso höher wird meine anteilige Umsatzprovision. Bleiben wir beim eingangs erwähnten Beispiel mit der Stylistin (2.000 EUR brutto, Faktor 4) und sehen uns dazu zwei Varianten an: Bei Variante 1 bezahlt der Salon auf die ersten 8.000 EUR Umsatz 25 Prozent Bruttolohn (100 Prozent / 4 = 25 Prozent). Wie motivierend ist es jetzt beispielsweise, wenn man alles über dem Faktor 4 mit 15 Prozent Umsatzprovision vergütet (Variante 1)? „Ich denke wir sind uns einig, dass es einfacher ist, die ersten 8.000 EUR Umsatz zu erreichen als die zweiten 8.000 EUR. Hat man so ein System, bestraft man jede Mitarbeiterin, sobald sie mehr Umsatz generiert, da sie für mehr Leistung weniger erhält“, so Frank Greiner-Schwed.
Variante 2 honoriert die Leistung des Mitarbeiters deutlich besser. Aussagen wie „Für das bisschen mehr Geld reiße ich mir doch nicht den Allerwertesten auf…“ gehören somit der Vergangenheit an. Je höher der Umsatz, desto höher sollte üblicherweise auch die anteilige Umsatzbeteiligung ausfallen. Nur so besteht auch hier ein Ansatz zu mehr Leistung.
Hat ein/e Stylist:in seine/ihre persönliche Gewinnschwelle erreicht ( der Punkt, an dem Umsatz und Gesamtkosten gleich hoch sind und somit weder Verlust noch Gewinn erwirtschaftet wird(, bleibt mit jedem weiter bedienten Kunden mehr Gewinn im Unternehmen. Das bedeutet, je mehr Umsatz erwirtschaftet wird, desto mehr Provision kann bezahlt werden. Hinterlegen Sie hier Umsatzgrenzen und steigende Umsatzbeteiligungen. So schafft man einen motivierenden Ansatz im Lohnsystem!
Zusatztipp: Es muss im Übrigen auch zwischen Dienstleistungsumsatz, Verkaufsumsatz und Haarverlängerung unterschieden werden, was die Höhe der jeweiligen Provisionen betrifft. Grund dafür sind unterschiedliche Materialeinsätze.
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Kontaktieren Sie mich – Ihre Ursula Schaefer.
